アルバイト雇用契約書 ひな形。 労働条件(雇用)通知書・雇用契約書とは(見本解説つき)【バイトと法律】│タウンワークマガジン

シフト制勤務の雇用契約書について

アルバイト雇用契約書 ひな形

一見同じようで実は大きく違うアルバイト契約と業務委託契約 現在、日本においては様々な働き方が選択できます。 正社員としての雇用契約をはじめとして、契約社員やパートアルバイト、あるいは請負契約や業務委託契約等、個人が働く上での契約は多種多様です。 この中で、アルバイト契約と業務委託契約は、求人誌などでの募集要項を見るとそれほど大きな違いを実感しないケースが多くあります。 中には同じ業務を両方の契約形態で募集しており、業務委託契約のほうが若干高い報酬を提示している場合も見受けられます。 一見すると業務委託契約が魅力的に感じるのですが、そこには報酬額だけでは判断できない契約上の大きな相違が存在します。 働く上で知っておきたいこの2つの契約形態の違い、重要なポイントを3つピックアップして解説します。 ポイント1 アルバイト契約は雇用契約です アルバイト契約と業務委託契約、最大の違いは労使間に雇用契約が存在するか否か、になります。 雇用契約というのは、すなわちその企業で従業員として働くことを意味します。 従って、アルバイト契約はその企業の従業員として働く契約ということです。 当然、いくつかの労働関連法の適用対象となります。 一方の業務委託契約は企業から一定の「業務」を「個人(あるいは法人)」に委託する契約であり、商法をはじめとする商取引関連法律が適用対象となります。 働く側からの視点で言うと、アルバイト契約には社会保険や福利厚生、労災、その他労働者としての権利が付与されます。 例えば業務中のケガに関しては労災適用となりますし、年1回の健康診断も会社側の負担で受診することができます。 ポイント2 業務委託契約は自己責任が伴います 一方の業務委託契約は、働く側は独立した個人(または法人)として扱われます。 雇用されるわけではないので、社会保険は全額自己負担ですし、業務中にケガをしても自己責任です。 雇用保険も適用対象外であるため、(次章で述べますが)契約終了後もデメリットがあります。 また、法律上は双方が対等であり指示命令系統も存在しないとなっていますが、実態は上下関係に置かれることが多いようです。 近年では、アルバイト契約を嫌って業務委託契約を個人と交わし、あたかも労使関係にあるような扱いをする企業も増えてきています。 背景には日本の社会保険制度における企業負担の大きさが挙げられており、業務委託契約にすることで企業側が負担する保険料を削減できるという点が大きいといえます。 また、業務委託契約は「成果物」に対する報酬を支払う契約であるため、成果が要求に達していなかった場合は報酬のダウンもありえるのです。 ポイント3 業務委託契約は契約終了後にご注意を アルバイト契約も業務委託契約も、時期が来たら契約を終了することがあります。 前述の通り、アルバイト契約であれば雇用保険にも加入しているため、ハローワーク等に通い失業給付金を受給しながら少しの余裕を持って次の仕事探しを行なうことができます。 しかし、業務委託契約は雇用保険未加入です。 即ち、ハローワークでの失業給付金を受給する資格がないのです。 ということは、手持ちの貯金を切り崩しながら次の収入を得る努力をしなければなりません。 失業中の職業訓練助成制度や再就職手当の受給等も対象外です。 また、業務中のケガで契約終了した場合でも、その後の通院費用や治療代含めすべて自己負担です。 雇用契約の有無は、契約中はもちろんのこと契約終了後にも様々な面で影響してくる要因なのです。 どちらの契約がよいかは自分で見極めて! 近年、非正規労働者の増加が社会問題となっており、それに伴いアルバイトや業務委託で働く人も増加傾向にあります。 そのような景況下において、正しく業務委託契約を運用している企業がある一方で、悪意を持って業務委託契約を導入している企業があるのも事実です。 本来、業務委託契約は双方が対等であり定められた業務のみを行なう契約ですが、まるで労使関係があるかのように雑務を担当させたり契約時間を強制したりするケースがあるようです。 中には業務委託契約でありながら実態が労使関係にあると判断され、行政処分を受けた企業も存在します。 本来、業務委託契約は個人にとって時間の制約や業務配分等の裁量が与えられるというメリットがある契約です。 このようなメリットを享受できる契約であるか、契約締結時にはしっかりと見極めた上でサインするように注意してください。

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雇用契約書は必ずいる?ひな形と書き方

アルバイト雇用契約書 ひな形

シフト制のパート・アルバイトさんの雇用契約書について いつも勉強させていただいております。 今回、お伺いしたいのは、パート・アルバイトの雇用契約書についてです。 10人未満の小さな飲食のため、シフト制で勤務いただいております。 シフトは、月の前半、後半に分け、開始3日前までに本人達の希望を確認した上で決定し告知しています。 今回、新しいパート・アルバイトさんを雇うにあたって、初めて自分が雇用契約書を作成することになりました。 1から作るのは難しいと思ったので、過去のものをベースに作成しようとしたところ、疑問が出てきました。 前任者に確認しても「何の問題もない!」と言い返させるどころか、確認したこと事態が癪に触ったらしく、何の協力も得られません。 こちらの人事部ほか、ネット等で調べてもよくわからず、また相談先もないため(労基へ出かける余裕もあり前ん)こちらをまた頼らせていただきました。 8:00〜というのはおかしいのではないでしょうか? また 勤務シフトを雇用契約書に記載しなければならないのはわかりますが、シフトは確かに沢山あります。 (本人やお店の都合で、増減したり、開始時間が変更になったり)その場合の記載方法がわかりません。 さらに疑問点としては、一週あたりに平均して、2日入る人も、5日入る人も、みんな上記のような記載です。 こちらとしては、・雇用保険加入対象になるのか? 有給付与時の契約が一週あたりどれぐらいなのか?がわからず、困惑しております。 どうぞ、よろしくお願いいたします。 ご相談の件ですが、就業規則上で9:00〜21:00となっている場合ですと、就業規則の内容の方が雇用契約よりも優先されますので、8:00の始業は認められません。 それ故、労働条件の矛盾を生じないよう、雇用契約書上も9:00〜21:00とされる事が求められます。 その上で、各従業員によってまたは日によって始終業時刻がまちまちの場合ですと、全部を個別に書き出すのも大変ですし、その一方で少しでも可能性のある時間帯は契約書上でも記載されておかれるべきですので、9:00〜21:00(シフトによって変動)という記載でも差し支えございません。 そして各保険の加入や年休の付与日数等基本的な事柄についても現状分からないという事でしたら、個々の契約内容の実態が分からなければ契約書の記載内容も当然ですがお答え出来かねますので、不明な事案については手間がかかっても一つ一つ業務実態と照らし合わせて当人共面談の上明確に記載される他ないものといえます。 やはり、就業規則と雇用契約がずれているのはおかしいんですね。 また就業規則が優先されることもご指摘いただき、ありがとうございました。 雇用契約書に記載されている時間は修正していかなくては、と思います。 保険や年休の件ですが、実態に合わせて、修正していこうと思います。 雇用契約は会社と労働者の合意によって成立するものですので、そこが明確にならない限りきちんとした契約書も作成のしようがございません。 本来このような事は会社側で入社時に明確にしておかなければいけませんですが、それが出来ていない現状というのは極めてずさんなものと踏まえられるべきです。 その上で、実際にシフト作成で都度労働日が決められ休日も4週4日で曜日等は約束されていないという事でしたら、表記のような記載でも差し支えございません。 但し4週4日の場合ですと、4週毎の区切りがどのようになるかについて明確になっている事が不可欠ですので、4週の起算日を明示される事が必要です。 やはり、今のままではずさんだとわかりました。 一週あたりの労働日数が大きく異なるスタッフ全員が同じ「シフトによる」という表記でまずいのは、すぐに感じたのですが、どのように修正していくか困っておりました。 また、4週4休も、社員の就業規則には記載がありましたが、アルバイトの就業規則には記載がありませんでした。 とにかくおかしな点は、まとめて修正していきたいこと、前任者が放置で、今は私しかいなく、雇用に関して全責任をとれ!ぐらいの剣幕で上から言われて、困っておりまして・・・。 不勉強で申し訳ございません。 よろしくお願いいたします。 8:00~の勤務があるのであれば、直ちに就業規則を改定することです。 ・雇用契約書に就労日欄を設け、週2日なのか5日なのかあるいはその範囲を個別に記載してください。 ・休日について問題ありません。 就業規則の方が正しいため、雇用契約書の修正を急ぎ行いたいと思います。 また、就労日の欄を設けて記載する件につきましても、雇用契約書の書式を見直しつつ、取り組みたいと思います。 詳細事情まで知りえないこの場で私共から明確なお答えまでは出来かねますのでその点はご理解下さい。 その上で、当人に直接確認されても具体的な内容が決まっておらずシフトでその都度決まるというような事であれば、現状ではこのような記載をされる他ないでしょう。 いずれにしましても、記載方法の如何というよりは労働契約の内容自体を明確にされることが先決であり、それがまずやるべき担当者の責務であるという認識が必要です。 スタッフは、それぞれ「週2〜3日程度入れればいい」とか「今のようなシフトで問題ない」といった声を個別に聞いています。 現在、検討しているのは前日の夕方5時までに明日のシフトについて決定することを考えています。 法律的に、シフトを本人に事前に通知するのを前日の17時とすることに何か問題点はあるのでしょうか? シフト勤務についてなのですが、時給で1日 8時間勤務の場合、日々の時間外はつけているのですが、法定内時間を考えた場合、1週間続けてお仕事をしたとき、労働法では1週間で40時間という法定内時間を越えてしまいます。 超えた部分に関して時間外として反映させなければいけないでしょうか? また、シフト勤務の詳し... あわせて読みたいキーワード 賃金、労働時間、休日・休暇などの労働条件や、服務に関する事項など、労働者が守るべき規律について、定めた規則の総称をいいます。 「コンプレストワークウィーク」(Compressed workweek)とは、「圧縮された週労働時間」という意味。 1週間の所定労働時間は変えずに、1日あたりの就業時間を長くして、その分就業日数を少なくする勤務形態のことです。 「ブラックバイト」とは、非正規雇用のスタッフに過剰な負担や長時間労働を強要する、違法性の高いアルバイトのことです。 若い社員を劣悪な労働条件で酷使し使い捨てにするブラック企業になぞらえて、名づけられました。 トラブルが広がっているのは主に学生アルバイト。 契約内容と違う過度に責任の重い仕事を押しつけられた... よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか? 有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43. 7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。 いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。

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パート・アルバイトの労働条件変更時

アルバイト雇用契約書 ひな形

労働契約の期間に関する事項• 就業の場所及び従業すべき業務に関する事項• 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項• 賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。 )の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項• 退職に関する事項 解雇の事由を含む。 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項• 臨時に支払われる賃金 退職手当を除く。 、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項• 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項• 安全及び衛生に関する事項• 職業訓練に関する事項• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項• 表彰及び制裁に関する事項• 休職に関する事項.

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